Wie kann ich eine offene Stelle intern besetzen?

Schritt 1: Die Zielrolle beschreiben

Bevor du nach Personen suchst, kläre die Rolle. Eine alte Stellenbeschreibung reicht selten, weil sich Aufgaben verändert haben.

• Was sind die drei bis fünf wichtigsten Aufgaben in den nächsten zwölf Monaten?
• Welche Kompetenzen sind ab Tag eins nötig, welche können in den ersten Monaten aufgebaut werden?
• Welche formalen Voraussetzungen gibt es wirklich (z. B. Berufsabschluss, Führerschein, Zertifikat)?
• Wer entscheidet, und bis wann soll die Stelle besetzt sein?

Die Trennung zwischen „sofort nötig“ und „lernbar“ ist der wichtigste Schritt: Sie öffnet die Stelle für Menschen, die heute noch nicht alles mitbringen.

Schritt 2: Interessierte finden – offen statt nur auf Zuruf

Wer nur Führungskräfte nach Vorschlägen fragt, findet vor allem bekannte Gesichter. Eine interne Ausschreibung gibt allen eine faire Chance und zeigt dir Interesse, von dem du sonst nichts erfährst. Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden.

Schritt 3: Kompetenzen abgleichen

Vergleiche die Anforderungen der Zielrolle mit dem, was Interessierte nachweislich können. Gute Quellen sind:

• Erfahrungen aus bisherigen Aufgaben und Projekten
• Einschätzung der aktuellen Führungskraft – mit konkreten Beispielen
• Ein Fachgespräch oder eine kleine Arbeitsprobe, nahe an der echten Aufgabe
• Selbsteinschätzung der Person – als Ergänzung, nicht als einzige Grundlage

Nutze für alle Interessierten dieselben Kriterien und dieselbe Skala, z. B. „erfüllt / teilweise / noch nicht“. Ein einheitliches Vokabular für Kompetenzen, etwa die europäische Klassifikation ESCO, erleichtert den Vergleich.

Schritt 4: Interessen und Motivation ernst nehmen

Eine interne Besetzung hält nur, wenn die Person die Rolle auch will. Sprich offen über Erwartungen: Aufgaben, Arbeitszeit, Verantwortung, Gehalt, Entwicklungsperspektive. Ein „Nein“ in diesem Gespräch ist wertvoll – es ist günstiger als ein Wechsel, der nach wenigen Monaten scheitert.

Schritt 5: Entwicklungsbedarf planen

Kaum jemand bringt alles mit. Plane die Lücke ausdrücklich ein:

1. Welche zwei bis drei Kompetenzen fehlen am meisten?
2. Wie werden sie aufgebaut: Einarbeitung, Patenschaft, Kurs, Projekt?
3. Wie viel Zeit bekommt die Person dafür, und wer übernimmt ihre bisherigen Aufgaben?
4. Woran erkennt ihr nach drei und nach sechs Monaten, dass es funktioniert?

Schritt 6: Nachvollziehbar entscheiden und kommunizieren

• Kriterien und Gewichtung vor den Gesprächen festlegen und dokumentieren
• Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darf niemand etwa wegen Alter, Geschlecht, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität benachteiligt werden – auch nicht bei internen Besetzungen
• In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmenden ist der Betriebsrat vor einer Versetzung zu unterrichten (§ 99 BetrVG)
• Allen internen Interessierten eine persönliche Rückmeldung geben – auch denen, die nicht zum Zug kommen, mit einer Perspektive, woran sie arbeiten können

Typische Stolpersteine

• Die Stelle wird intern ausgeschrieben, die Entscheidung steht aber schon fest
• Führungskräfte halten gute Leute zurück, weil sie die Lücke im eigenen Team fürchten
• Kein Plan für die Nachfolge auf der bisherigen Position
• Die Entwicklung nach dem Wechsel bleibt der Person allein überlassen

Wie DYD NEXUS dabei helfen soll

DYD NEXUS ist eine Lösung für HR und Personalentwicklung, die derzeit in der Early-Access-Phase ist; die Pilotphase startet im ersten Quartal 2027. NEXUS soll Kompetenzen der Belegschaft aus vorhandenen Profilen, Lebensläufen und Selbstauskünften nach ESCO erfassen, sie mit Zielrollen abgleichen und Lernpfade für die fehlenden Kompetenzen vorschlagen. Die Entscheidung über eine Besetzung bleibt dabei bei den Menschen im Unternehmen.

Nächster Schritt

DYD NEXUS soll Kompetenzen im Team nach dem EU-Standard ESCO sichtbar machen und mit Zielrollen abgleichen. NEXUS ist in der Early-Access-Phase; die Pilotphase startet im ersten Quartal 2027.

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Häufige Fragen

Muss eine Stelle intern ausgeschrieben werden?

Eine allgemeine Pflicht gibt es nicht. Der Betriebsrat kann aber nach § 93 BetrVG verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Zusätzlich können Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge Regeln enthalten.

Wie lange sollte eine interne Ausschreibung laufen?

Das legt ihr selbst fest oder es steht in einer Betriebsvereinbarung. Wichtig ist, dass auch Mitarbeitende in Urlaub oder Teilzeit realistisch die Chance haben, sich zu melden.

Was tun, wenn niemand intern passt?

Dann ist eine externe Besetzung richtig. Die interne Prüfung war trotzdem nützlich: Sie zeigt, welche Kompetenzen im Unternehmen fehlen und wo sich Weiterbildung lohnt.

Quellen

• § 93 BetrVG – Ausschreibung von Arbeitsplätzen – Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de
• § 99 BetrVG – Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen – Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de
• § 1 AGG – Ziel des Gesetzes – Bundesministerium der Justiz, gesetze-im-internet.de
• Was ist ESCO? – Europäische Kommission